Bei FORVIA HELLA liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei knapp 25 Prozent. Seit 2023 ist der Anteil weiblicher Führungskräfte deutlich gestiegen. Nicole Castagné, verantwortlich für die Personalleitung der Verwaltungsfunktionen sowie für Menschenrechte und Diversity, über die Rekrutierungsstrategie und Förderprogramme.
Frau Castagné, gibt es Unternehmensbereiche, in denen Frauen bereits stärker vertreten sind, und andere Bereiche, in denen noch Nachholbedarf besteht? Welche Gründe sehen Sie dafür?
Nicole Castagné: Tendenziell ist der Anteil von Frauen in den betriebswirtschaftlichen Bereichen höher als in den technischen Bereichen. Dies ist jedoch kein Phänomen, das spezifisch nur auf FORVIA HELLA zutrifft, sondern spiegelt den allgemeinen Markt wider: Frauen sind in technischen Studiengängen nach wie vor unterrepräsentiert. Daher bewerben sich auch deutlich weniger Frauen auf technische Berufe.
Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um Frauen nicht nur zu gewinnen, sondern langfristig im Unternehmen zu halten und auf Führungspositionen vorzubereiten?
Nicole Castagné: Wir bieten gezielte Förderprogramme für Frauen an, in denen sie beispielsweise Coaching und maßgeschneiderte Personalentwicklung erfahren, vor allem aber auch in den Austausch mit anderen Frauen kommen. Diese Netzwerke sind aus unser Sicht unabdingbar, da Frauen hier Vorbilder finden und Allianzen bilden können.
Welche Rolle spielen flexible Arbeitsmodelle, Elternzeitregelungen und Vereinbarkeit von Familie und Karriere bei der Förderung weiblicher Führungskräfte?
Nicole Castagné: All diese Themen haben unverändert eine große Bedeutung, da Frauen sich noch vielfach in der Rolle befinden, neben der beruflichen Weiterentwicklung auch im familiären Bereich eine große Verantwortung zu übernehmen. FORVIA HELLA bietet all dies: flexible Arbeitszeiten, eine Vielfalt von Teilzeitmodellen, Betriebskindergärten, mobile Work-Regelungen sowie eine Unternehmenskultur, in der Werte wie Diversität fest verankert sind und gelebt werden.
Gibt es interne Programme, durch die weibliche Nachwuchskräfte gezielt auf Führungsaufgaben vorbereitet werden?
Nicole Castagné: Ja. Wir bieten über den einen hauseigenen Campus der FORVIA-Gruppe, die „FORVIA University“, gezielte Programme zur Förderung von weiblichen Führungskräften an. Ebenso berücksichtigen wir Frauen aktiv in unserer jährlichen Nachfolgeplanung und bieten ihnen somit gezielte Karrierepfade an, auf denen wir sie mit einer Vielzahl von Entwicklungsinstrumenten begleiten.
Welche Erfahrungen haben Sie mit gemischten Führungsteams gemacht? Welchen Mehrwert bringt mehr Diversität für Innovation und Unternehmenserfolg?
Nicole Castagné: Unsere Erfahrung mit gemischten Teams, sowohl auf Fach- als auch auf Führungsebene, ist durchweg positiv. Unterschiedliche Perspektiven – ob durch Geschlecht, fachlichen Hintergrund oder Erfahrungsschatz – führen dazu, dass Entscheidungen breiter durchdacht werden. Wo homogene Teams schnell zu ähnlichen Schlüssen kommen, werden in diversen Teams Annahmen häufiger hinterfragt. Das führt am Ende zu robusteren Entscheidungen. Das deckt sich auch mit der Studienlage: Untersuchungen zeigen wiederholt, dass Unternehmen mit diverseren Führungsteams im Schnitt profitabler und innovativer sind als der Branchendurchschnitt. Ein Grund dafür dürfte sein, dass Vielfalt in der Führungsebene die Wahrscheinlichkeit erhöht, Kundenbedürfnisse, Marktentwicklungen und Risiken aus mehreren Blickwinkeln zu erfassen – gerade in zunehmend komplexen und globalen Märkten ein klarer Wettbewerbsvorteil.
Sprechen Sie Frauen bei der Suche nach Führungskräften gezielt an? Wenn ja: Welche Maßnahmen nutzen sie dabei konkret?
Nicole Castagné: Wir legen großen Wert auf die Entwicklung interner Talente und eine dementsprechend robuste Nachfolgeplanung. Hierzu nutzen wir den jährlichen Personalentwicklungsprozess, um (weibliche) Talente zu identifizieren, um dann gezielt zu fördern. Dies trifft selbstverständlich gleichermaßen auf männliche Potenzialträger zu. Bei der externen Ansprache setzen wir auf Active Sourcing- Konzepte sowie auf Vereinbarungen mit Recruiting Agenturen, die dazu angehalten sind, in jedem Besetzungsprozess auch weibliche Profile vorzustellen.
Werden Stellenanzeigen, Recruiting-Prozesse oder Auswahlverfahren angepasst, um mehr Frauen für Führungspositionen zu gewinnen? Welche Erfahrungen haben Sie gemacht?
Nicole Castagné: Ja, hier hat sich in den letzten Jahren einiges verändert – und aus gutem Grund, denn klassische Recruiting-Prozesse begünstigen oft unbewusst männliche Kandidaten. Das beginnt bereits bei Formulierungen in Stellenausschreibungen, da beispielsweise Begriffe wie ‚durchsetzungsstark‘ oder ‚dominant‘ Studien zufolge eher Männer ansprechen. Auch verzichten wir zunehmend auf überlange Anforderungslisten, denn Untersuchungen zeigen, dass sich Frauen oft nur bewerben, wenn sie nahezu alle Kriterien erfüllen, während Männer sich schon bei deutlich weniger Übereinstimmung bewerben. Hinzu kommen klare Aussagen zu Flexibilität und Vereinbarkeit von Familie und Führung, da das für viele Bewerberinnen ein entscheidendes Kriterium ist. Im Auswahlprozess selbst setzen wir – wie viele andere Unternehmen auch – auf strukturierte Interviews mit standardisierten Fragen und Bewertungskriterien, um unbewussten Bias zu reduzieren, sowie auf diverse statt rein männlich besetzte Interviewpanels.
