Die Bereitschaft an beruflicher Weiterbildung ist in Deutschland gering. Damit stellt sich nur etwa die Hälfte der Beschäftigten dem Wandel in der Wirtschaft. Warum berufliche Weiterbildung oft scheitert – und wie wir das ändern können, erklärt Dr. Martin Noack, Senior Expert Betriebliche Bildung und Weiterbildung bei der Bertelsmann Stiftung
Herr Dr. Noack, Sie haben in Ihrer Studie festgestellt, dass sich das Interesse von Beschäftigten in Deutschland, an einer Weiterbildung teilzunehmen, im Vergleich zu anderen Ländern auf einem niedrigen Niveau bewegt. Was sind die Gründe dafür?
Dr. Martin Noack: Betrachtet man die Daten zur Weiterbildungsteilnahme aus dem Labour Force Survey, liegt Deutschland in der Tat auf den hinteren Plätzen im europäischen Vergleich. Im Adult Education Survey, der Weiterbildung breiter erfasst und auch das informelle Lernen am Arbeitsplatz in den Blick nimmt, sieht es etwas besser aus. Klar ist aber, Deutschland bleibt aktuell weit hinter seinem Anspruch zurück, dass nämlich knapp zwei Drittel aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedes Jahr mindestens einmal an einer Weiterbildung teilnehmen sollen. Und das wird vermutlich aktuell eher schlimmer als besser, wenn wir auf die Weiterbildungs-Pläne der von uns befragten Beschäftigten schauen: Nur jeder und jede Zweite hat vor, im nächsten Jahr eine Weiterbildung zu machen. Die Gründe dafür sind vielfältig und waren genau das Kerninteresse unserer Studie.
Wir wollten wissen: Was hält Beschäftigte eigentlich von einer Weiterbildung ab? Dafür haben wir uns verschiedene Bereiche möglicher Hürden genauer angeschaut: Erstens Motivationshürden – denn wenn ich mich nicht weiterbilden will oder den Sinn darin nicht sehe, dann begebe ich mich gar nicht erst auf die Reise. Hier haben uns die Befragten vor allem mangelnde Gehalts- und Aufstiegsperspektiven zurückgemeldet, aber sie beklagten auch, dass eine Weiterbildung vermutlich nicht zu spannenderen Aufgaben führen oder aktuelle Aufgaben erleichtern würde sowie – und das finde ich besonders bitter – dass sie vermutlich wenig Gelegenheit bekommen würden, neu Erlerntes dann auch anwenden zu dürfen. Jeder und jede siebte Befragte ist aber auch schlicht froh, ausgelernt zu haben, oder will nicht wieder wie in der Schule lernen. Zweitens Informationshürden – wenn das Interesse da ist, stellt sich als Nächstes natürlich die Frage: Welche Weiterbildung bringt mich weiter? Zu welchem Thema? Bei welchem Träger? Und wer hilft mir, hier einen klaren Weiterbildungsplan zu entwickeln? Mehr als jedem und jeder Fünften fehlt ein Überblick über verfügbare und passende Angebote sowie Hinweise auf eine mögliche Finanzierung. Auch Fragen der zeitlichen Freistellung bleiben oft unbeantwortet, womit wir zu drittens, den Umsetzungshürden, kommen. Wenn ich eine Weiterbildung machen will und sogar weiß, welche, brauche ich auch die Zeit und das Geld dafür. Beides fehlt vielen Beschäftigten und sie wünschen sich von Staat oder Unternehmen hier Unterstützung. Spannend dabei: 44 Prozent der Befragten kennen ihr Recht auf fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr gar nicht, das es in fast allen Bundesländern (außer Sachsen und Bayern) gibt.
In Zeiten rasanten technologischen Wandels veraltet vorhandenes Wissen innerhalb kürzester Zeit. Wie gut ist unser Weiterbildungssystem auf die Herausforderungen und Kompetenzbedarfe des Arbeitsmarktes vorbereitet?
Dr. Martin Noack: Die kurze Antwort ist: nicht besonders gut. Die OECD hat Deutschland in ihrem Bericht zur Zukunftsfähigkeit von Weiterbildungssystemen schon 2019 ein ziemlich schlechtes Zeugnis ausgestellt, vor allem mit Blick darauf, wie gut das System auf Arbeitsmarktbedarfe ausgerichtet ist. Da landete Deutschland auf dem viertletzten von 31 Plätzen. Das ist aber in Deutschland auch wahrgenommen worden und so wurde die Nationale Weiterbildungsstrategie gegründet, im Wesentlichen ein runder Tisch der zentralen Akteure im bis dato ziemlich zersplitterten Weiterbildungsbereich. Das war ein wichtiger Schritt, der dabei half, einen Überblick über die vielen existierenden Weiterbildungsinitiativen zu gewinnen und gemeinsam strategische Handlungsfelder zu identifizieren und in Teilen auch zu priorisieren. Die Zwischenevaluation, erneut von der OECD, sah zwar noch viel Entwicklungsbedarf, aber mit der bereits zweimal ausgerichteten nationalen Weiterbildungskonferenz unter Beteiligung der Bundesministerien für Arbeit und Bildung hat das Thema insgesamt zumindest eine höhere öffentliche Sichtbarkeit bekommen. Größere strukturelle Reformen sind aber bisher ausgeblieben.
Was muss sich ändern, um vor dem Hintergrund der ökologisch-digitalen Transformation Beschäftigte für neue Kompetenzen und Anforderungen zu qualifizieren?
Dr. Martin Noack: Wir brauchen hier meines Erachtens einen Dreischritt: Zuerst müssen wir die konkreten Kompetenzbedarfe identifizieren, und zwar direkt in den regionalen Arbeitsmärkten, die sich nämlich teils ziemlich deutlich voneinander unterscheiden. Wir haben mit dem www.jobmonitor.de der Bertelsmann Stiftung dafür ein kostenfreies Tool entwickelt, das auf Basis von Online-Stellenanzeigen Licht ins Dunkel bringt und Arbeitsmarkt sowie Weiterbildungsakteure bei der Planung von Maßnahmen unterstützt. Als Zweites sollten wir die bereits vorhandenen, teilweise informell erworbenen Kompetenzen der Beschäftigten sichtbar machen, um gezielt zu nutzen, was bereits da ist, und auszubauen, was fehlt. Dafür sind drittens flexible, aber standardisierte Qualifizierungsinstrumente nötig. Diese sollten für den Umstieg von einem Beruf in den nächsten, von einer Tätigkeit in die nächste, feste Stufen bauen und schrittweise zu neuen Berufsabschlüssen führen. Da fallen mir natürlich vor allem Teilqualifikationen ein. Diese, in der Regel fünf bis sieben modularen Weiterbildungsbausteine pro Beruf, erweitern das Kompetenzprofil von Beschäftigten und können zum Beispiel aus einer Kfz-Mechanikerin eine Kfz-Mechatronikerin machen, die sich auch mit Hochvolttechnik von E-Autos auskennt. Dieses Instrument scheint auch bei der Weiterbildungsoffensive 2030 der Bundesregierung eine zentrale Rolle zu spielen.
Was können insbesondere Unternehmen tun, um das Bewusstsein für berufliche Fortbildung zu stärken?
Dr. Martin Noack: Da sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. In der betrieblichen Weiterbildungskultur liegt nämlich die vierte Teilnahmehürde. Mehr als 60 Prozent der befragten Beschäftigten fühlten sich durch mindestens einen Kulturaspekt von einer Qualifizierung abgehalten. Weiterbildung wird in vielen Unternehmen als Privatsache gesehen und nicht als Teil der Arbeit. Es braucht explizite Wertschätzung für Lernen im Unternehmen, aktive Unterstützung durch Vorgesetzte, eine systematische Weiterbildungsplanung und klare Ansprechpersonen für Weiterbildungsinteressierte. Teils wird Weiterbildung überhaupt nur bestimmten Mitarbeitergruppen angeboten und ist manchmal auch überhaupt nicht an die Unternehmensziele rückgekoppelt. Hier gibt es in vielen Betrieben noch einiges zu tun, was strategisches Personalmanagement angeht.
„Es ist eine große Hypothek für unseren Wirtschaftsstandort, dass wir 4,6 Millionen Menschen ohne Berufsabschluss am Arbeitsmarkt haben“.
Mehr als zehn Prozent der Erwerbspersonen verfügen laut Studie über keinen Berufsabschluss. Das Risiko, arbeitslos zu werden, ist um einiges höher als bei anderen Menschen. Auf der anderen Seite ist der Bedarf an Fachkräften hoch. Wie gelingt es, diese Geringqualifizierten für den Arbeitsmarkt zu nutzen?
Dr. Martin Noack: Ja, es ist eine große Hypothek für unseren Wirtschaftsstandort, dass wir 4,6 Millionen Menschen ohne Berufsabschluss am Arbeitsmarkt haben, und diese Zahl ist in den letzten Jahren sogar deutlich gestiegen. Die Arbeitslosenquote ist hier mit 21,3 Prozent mehr als sechsmal so hoch wie bei Fachkräften mit 3,6 Prozent. Hier liegt also auch ein enormes persönliches Risiko vor. Neben Coaching und Beratung, zum Beispiel durch Weiterbildungsmentorinnen im Betrieb oder Weiterbildungsinitiatoren in der Region, braucht es gerade für diese Zielgruppe niedrigschwellige und anschlussfähige Qualifizierungsangebote. Die vorhin erwähnten Teilqualifikationen haben hier ein sehr großes Potenzial, weil sie statt zwei bis dreieinhalb Jahre für eine Umschulung nur drei bis sechs Monate Arbeitspause pro Modul erfordern. Darüber hinaus haben sie hohe Eingliederungs- und geringe Abbruchquoten und wenn sie schrittweise bis zur externen Prüfung absolviert werden, versprechen sie nach fünf Jahren 500 Euro mehr Gehalt pro Monat. Echte Argumente für genau die Beschäftigten, die aktuell wegen fehlender finanzieller Anreize keine Weiterbildung machen. Übrigens gibt es für diese abschlussorientierten Qualifizierungen auch üppige Fördermittel durch das Qualifizierungschancengesetz: Bis zu 100 Prozent der Lehrgangskosten werden übernommen und bis zu 100 Prozent Arbeitsentgeltzuschuss gezahlt.
Ältere Beschäftigte befinden sich in vielen Unternehmen mit Blick auf die betriebliche Qualifizierung „unter dem Radar“. Welche Aufgabe kommt den Unternehmen zu, die individuelle Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu stärken?
Dr. Martin Noack: Das ist korrekt und geht sogar so weit, dass viele Ältere selbst überzeugt sind, Weiterbildung lohne sich in ihrem Alter eh nicht mehr. Diese weitverbreiteten Stereotype sollten dringend aufgebrochen werden. Aus Unternehmenssicht ist es nämlich de facto so, dass sich die Investition in die Qualifizierung Älterer verlässlicher rentiert als bei Jüngeren. Erstere wenden die gewonnenen Erkenntnisse nämlich direkt im eigenen Unternehmen an, während Letztere sie leichter auch mal zur Konkurrenz mitnehmen. Grundsätzlich lernen Ältere zwar etwas langsamer als Jüngere, aber wenn der Kompetenzerwerb in Präsenz, praxisnah und mit hoher Relevanz für die eigene Arbeit geschieht, reagieren viele ältere Beschäftigte positiv auf Weiterbildungsempfehlungen ihrer Vorgesetzten. Die gute Nachricht: Genau bei dieser Zielgruppe hat sich in den letzten Jahren einiges getan und die Teilnahme geht hoch. Diesen Trend sollten wir unbedingt fortführen.
